ПОЧЕМУ ВМЕСТО ВАС ВЫБРАЛИ ДРУГОГО КАНДИДАТА?

При прочих равных условиях большинство работодателей предпочитают нанять кандидата, который дольше проработал в необходимой сфере или с необходимыми инструментами. От опыта во многом зависит то, насколько быстро новый сотрудник сможет пройти обучение, погрузиться в процессы, начать принимать самостоятельные решения и нести за них ответственность. И, как следствие — приносить пользу компании.

Одна из частых причин, почему работодатели не берут на работу — несоответствие зарплатных ожиданий кандидата и зарплатной “вилки” в компании. Или, что чаще, на одну позицию претендуют несколько кандидатов, подходящих по опыту, уровню квалификации и софт-скиллам. Тогда работодателю нет смысла переплачивать на “старте”. Если новый сотрудник хорошо покажет себя в деле, то в дальнейшем ему можно будет предложить повышение в зарплате и/или в должности.

Среди причин, почему работодатели не берут на работу после собеседования, много субъективных, из области психологии. Как правило, не вызывают доверие люди, которые много жалуются, обвиняют в своих неудачах окружение, ведут себя надменно, холодно и отстраненно. Также на психологический портрет кандидата плохо влияют излишняя скромность, неумение внятно рассказать о своем опыте и достижениях. Правильно подготовиться к собеседованию и научиться навыкам самопрезентации помогает карьерный консультант.

Некоторые позиции в компаниях необходимо закрыть срочно, так как длительное отсутствие сотрудника может причинить огромный ущерб бизнесу. В таких случаях предпочтение отдадут кандидату, готовому выйти на работу “уже вчера”, а не тому, кто будет еще 1-2 месяца согласовывать увольнение с текущим работодателем или продолжать ходить по собеседованиям с целью получить несколько офферов и выбрать лучший вариант.

Нельзя быть на 100% уверенным в человеке, даже если он отлично показал себя на собеседовании и лучше остальных кандидатов справился с тестовым заданием. Опыт и профессиональные достижения можно приукрасить, тестовое задание выполнить с чужой помощью, а личные взгляды (которые могут вызвать опасения у нанимающей стороны) оставить при себе. Но если кандидата порекомендовал тот, чье мнение важно для работодателя, доверие повышается.

Бывает, другого кандидата выбрали из-за того, что именно он вызвал личную симпатию у нанимающего менеджера. Например, имеет общие хобби и увлечения. Или разделяет те же ценности. Или у человека помимо развитых профессиональных качеств отличное чувство юмора. Работодатель видит, что такой сотрудник будет поддерживать хорошие деловые отношения с руководством и коллегами, и это положительно повлияет на общие результаты.

Далеко не все кандидаты правильно пользуются таким инструментом, как нетворкинг. Хотя наличие нужных связей (в виде потенциальных клиентов, партнеров, сотрудников) сильно увеличивает ценность профессионала на рынке труда. Ведь фактически работодатель не просто нанимает нового сотрудника, а получает рабочую систему, способную приносить результат бизнесу.

В том числе способен уладить личные вопросы и при необходимости переехать вместе с семьей. Мобильные специалисты всегда получают карьерное преимущество по сравнению с теми, кто готов рассматривать предложения только на местном рынке. Как минимум из-за того, что у первых шире выбор работодателей.