СОВЕТЫ ПО ПОЗИЦИОНИРОВАНИЮ КАРЬЕРЫ
Мы привыкли говорить о своей работе как о наборе определенных действий, в сумме определяющих профессиональный опыт. Вопрос «Кто вы (с профессиональной точки зрения)?» вызывает удивление и замешательство у многих клиентов. Особенно это свойственно тем, кто имеет разносторонний опыт работы или находится в процессе смены профессии, отрасли или уровня должности.
«Меня зовут Антон, мне 31 год, по образованию я юрист, начинал работать в логистике, а последние шесть лет занимаюсь продажами».
Отлично, Антон, но все-таки кто вы?
Отлично, Антон, но все-таки кто вы?
Позиционирование – базовый инструмент в маркетинговой стратегии продвижения определенного продукта или бренда. Позиционирование – место, позиция, которое продукт (бренд) занимает в восприятии своей целевой аудитории. Это ответ на вопросы «Что делает продукт?» «Для кого он?» и «Что его отличает от конкурентов?». Упрощая, можно сказать, что это прочная ассоциация продукта с его определенными характеристиками в умах покупателей, что помогает управлять мнением покупателя о месте продукта среди конкурентов.
карьерное позиционирование
Первая карьерная консультация выстраивается вокруг темы профессионального самоопределения и, как следствие, вашего карьерного позиционирования. В идеальном раскладе, честный и продуманный ответ на вопрос «Кто я как профессионал?» — это база для построения карьерной стратегии и выстраивания личного бренда. Однако этот важный вопрос является сложным для многих клиентов, поскольку находится на уровне осознания самоидентичности. Поиск ответа может занять несколько сессий и актуален для «подготовленных» клиентов в рамках долгосрочного контракта с карьерным консультантом.
Во многих случаях клиент может быть вообще не готов окончательно определяться с тем, кто он как профессионал – оставим ему это право.
Вопрос о «технической» стороне вашего позиционирования часто возникает на этапе «упаковки» опыта: подготовки резюме, короткой самопрезентации (elevator pitch) для собеседования, сопроводительного письма. Многие кандидаты уже привыкли к мысли о том, что рынок труда это и вправду «рынок», на котором происходит процесс купли-продажи трудовых ресурсов. Однако конкретные технологии продвижения и описания себя как «продукта» освоили немногие. Что и понятно: люди являются специалистами в определенных областях, а к карьерному консультанту пришли как раз-таки переосмыслить и «упаковать» свой опыт.
Задача карьерного консультанта в этом случае – рассказать клиенту о позиционировании именно как о маркетинговом инструменте, помогающем в конкурентной борьбе за внимание работодателя. Сначала показать ценность наличия позиционирования, а потом оказать поддержку в самом процессе формулирования конкурентной позиции и, далее, ценностного предложения. Консультант может подчеркнуть, что такое маркетинговое позиционирование может быть гибким, подстраиваясь под нужды конкретных работодателей.
ошибки карьерного позиционирования
Важно сделать акцент на том, что успешное позиционирование клиента формулируется на основе желаемой должности, а не только фактического опыта.
Логично, что клиенты, всю жизнь работающие по специальности в одной сфере, легко справляются с задачей базового самопозиционирования: «я бухгалтер / логист / юрист с такой-то специализацией». С этими клиентами можно сразу переходить к задаче формулирования ценностного предложения кандидата, выделяя основное конкурентное преимущество.
Сложности и/или ошибки в позиционировании чаще всего возникают у следующих категорий клиентов:
- Выпускники с минимальным опытом работы.
- Люди, имеющие разносторонний опыт работы в разных профессиях, функциях и/или отраслях.
- Клиенты, планирующие переход в новую сферу деятельности.
- Специалисты, работающие в крупных структурах в должностях с названиями «главный специалист» и т.п.
- Специалисты, работающие в маленьких компаниях и выполняющие большой разносторонний объем работы.
- Руководители небольших команд, выполняющие значительный объем работы самостоятельно – «рабочие лошадки».
ПРИМЕРЫ ИЗ ПРАКТИКИ
- Пример 1.«Начинающий специалист» vs «Специалист по маркетингу»Два выпускника-маркетолога с одинаковым небольшим опытом работы в маркетинговом агентстве. Первый позиционирует себя как «начинающий специалист», второй – «маркетолог». Маркетолог с опытом работы полгода будет более понятным и востребованным кандидатом для работодателя, чем его коллега «бывший студент». Опыт одинаковый, фокус – разный. В условиях высокой конкуренции на рынке труда грамотное позиционирование добавит несколько очков в пользу второго кандидата. При этом отмечу, что в случае прохождения конкурса на участие в программе graduate recruitment, позиционирование в качестве молодого специалиста может быть более выигрышным.
- Пример 2.«Офис-менеджер» vs «Помощник руководителя»Офис-менеджер, работающая в небольшой международной компании. Функционал широкий: документооборот, входящие звонки, перевод документации на английский язык, тревел-поддержка сотрудников, поручения руководителя, заказ канцелярии и воды, ДМС, организация корпоративных мероприятий. Клиент хочет отойти от задач, связанных с жизнеобеспечением офиса и стать помощником руководителя. Клиент допускает ошибку в позиционировании и на собеседовании рассказывает о себе как об офис-менеджере, мастере на все руки. В этом кейсе выигрышным будет позиционирование клиента именно в качестве помощника, смещая фокус с остальных неассистентских задач. Позиционирование в резюме должно быть отражено в названии, кратком описании опыта (ценностном предложении / professional summary) в начале резюме, а также может быть добавлено к фактической должности (например, помощник руководителя и офис-менеджер).
В моей практике был забавный случай, когда клиент, фактически 3 года работающий административным директором IT-компании, в трудовой книжке был записан как «помощник руководителя», и именно эту должность он ошибочно использовал как основу своего позиционирования. Переместив фокус на фактическую должность, клиент в течение месяца нашел подходящее место работы.
- Пример 3.«Подбираю персонал…» vs «Руковожу командой»Клиент долгое время работает в одной компании, был в десятке первых сотрудников. Сначала занимался административными вопросами, потом подбором персонала, в последствии подключились иные HR- функции. Сейчас большую часть задач по-прежнему выполняет самостоятельно и руководит отделом по работе с персоналом, состоящим из двух человек: контролирует работу рекрутера и специалиста по кадровому делопроизводству. Хочет перейти в новую компанию, большую структуру на позицию руководителя направления подбора персонала.
В резюме акценты расставлены правильно, на собеседовании клиент позиционирует себя как специалиста по работе с персоналом, обладающего значительным опытом подбора, владеющего технологиями хедхантинга и т.п. Это частая ошибка, присущая многим руководителям небольших команд – на собеседовании забывать о роли руководителя и позиционировать себя как квалифицированного специалиста и эксперта. И получать отказы на позиции руководителей. В этом кейсе я порекомендовал клиенту делать акцент именно на компетенциях и задачах руководителя: формирование и развитие команды, постановка и контроль выполнения задач и т.д.
Большинству моих клиентов свойственно мыслить категориями автобиографического опыта и верить, что «и так все понятно» и «на другом конце сами разберутся кто я». Это характерно для всех, у кого реальный набор задач/опыт отличается от формальной должности или статуса. К сожалению, формализм в вопросе позиционирования всегда сильно вредит: у рекрутеров просто нет времени разбираться в нюансах.
Моя ключевая задача – проинформировать клиентов и научить их использовать базовые инструменты маркетинга в целях развития карьеры.
Алексей Немкович
Автор | 21.05.2025
ЧИТАТЬ ДРУГИЕ ПУБЛИКАЦИИ: